İzmir Şirket Koçluğu

İş dünyası, gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunan “koçluk” kavramının önemini her geçen gün daha iyi kavrıyor.

“Coaching” kelimesi, İngilizce’de değerli malların bir noktadan diğerine taşınması  için kullanılan bir ulaşım aracına verilen isim olarak  ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış ve halen de kullanılmakta. Bugün “koçluk” kelimesinin iş yaşamındaki kullanım alanına baktığımızda, kelimenin bu orijinal anlamını halen koruduğunu görüyoruz.

Koçluk; değerli bir kişinin, bulunduğu noktadan başka bir noktaya ulaşmasını sağlayacak bir araç, bir hizmet.
Kelimenin bu yalın anlamı bize koçluğun kimin için olduğunu da anlatıyor. Öncelikle, ‘değerli bir kişi’ ne demek diye soruyoruz hemen burada. Neye göre ölçülüyor bu değer?

Değerli kişi; yani içinde henüz kullanılmamış bir potansiyeli olan, bu potansiyeli kullanılması sağlandığında yeni bir değer yaratabilecek olan kişi. En önemlisi ise, başka bir yerde olma ihtiyacı veya arzusu içinde olan kişi.

Herkesin kendisine özel ve farklı bir değeri olduğu şüphesiz. Belli koşullar ve fırsatlar sağlandığında potansiyelini, yani teknik bilgisini, iletişim becerilerini veya kişisel görüşlerini kullanarak değer yaratabileceği bir alan… Bu potansiyeli zaten kullanıyorsak, başka bir yere ulaşmaya ihtiyacımız olmayabilir veya bu potansiyeli kullanmak ya da kullanmamak bizim için önemli değildir. Potansiyelimiz olduğunu biliriz ama illa ki bu potansiyeli sonuna kadar kullanmak gibi bir arzumuz yoktur. “Koçluk kimin?” için sorusuna cevap verirken, en belirgin ve de ayırt edici unsur, gelişim odaklı bir değişim için arzu ve istek olması.

İş yaşamında koçluk:

Gelişim odaklı bir değişim talebi, iş ortamında kişinin kendisinden gelebileceği gibi, kariyer planının ve gelişiminin bir parçası olarak kurum tarafından da belirlenebiliyor.

Bir profesyonel, kariyerinin gelişimi boyunca farklı zorluklarla karşılaşabilir. Değişimin ve yaratıcı bir sürecin tipik sancıları olan bu zorluklar, kişide belli arayışların ve sorgulamaların başlamasına neden olabilirler. Kişinin kariyerinin hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak, bu arayışlar kişinin belli bir alanda kendisini geliştirmesi için bir sanatsal aktivite arayışından, işinde veya hayatında genel bir anlam arayışına kadar değişebilir. Belli bir yapı içinde ve gelişim odaklı değerlendirilemedikleri sürece, bu tür sorgulamaların kişinin değişim ve gelişme ihtiyacına cevap vermediğini, hatta engellediğini görüyoruz. Koçluk, böyle bir gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunuyor.

Kurumlar açısından da durum pek farklı değil. Değişimin artık bir seçim olmaktan çıktığı bu dönemde, kurumlar da çalışanlarının değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilecek ‘yeni beceriler’ kazanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve değişim sürecinde yaşanabilecek  zorlukları aşabilmeleri için çeşitli yöntemlere başvuruyorlar. Özellikle değişimde dinamo görevini üstelenen yöneticilerin gelişimi için koçluğun gittikçe daha sık başvurulan bir yöntem olduğunu görüyoruz.

Yönetici pozisyonundaki kişilerden, bir yandan kendisinden beklenilen finansal sonuçları gerçekleştirmesi, yeni görevlere kısa süre içinde adapte olması ve diğer yandan da hem ekibini hem de kendisini motive etmesi bekleniyor. Pek çok yönetici için, tüm bu sorumlulukları gerçekleştirebilmek, birbirinden farklı düşünme ve davranış şekillerinin aynı anda kullanılabilmesini, alışkanlıkların kısa sürede değiştirilerek yeni becerilerin özümsenmesini gerektiriyor. Yöneticiler kimi zaman, kendilerini sınıf eğitimleri veya sistem desteği ile aktarılan teknik bilgileri çok az bir zaman içinde beceriye dönüştürebiliyorlar. 

Yeni davranış ve tutumların geliştirilmesi söz konusu olduğunda, bu gelişim her zaman istenilen kapsam veya sürede gerçekleşemeyebiliyor. Ajandası zaten oldukça yoğun olan bir yöneticinin, bu becerileri geliştirebilmesi için yapması gereken egzersizleri  gündemine alması ve düzenli bir şekilde tanımlanan alanlarda çalışması mümkün olamayabiliyor. Veya alışkanlıklar ve tutum gibi kişisel faktörler söz konusu olduğunda, kişi özel bir desteğe ihtiyaç duyabiliyor; kendisini objektif bir şekilde değerlendirebilecek, değişime direnç göstermesine neden olabilecek tecrübe ve alışkanlıklarını paylaşabileceği bir kişiye gereksinim duyuyor. Bu durumda istenilen değişim ve gelişimin sağlanması için başvurulabilecek en uygun yöntemin koçluk olduğunu görüyoruz. Belli tutum ve alışkanlıklar değiştirilemediği takdirde, kurulan yeni sistemlerin ve bilgi birikiminin kullanılması mümkün olamayabiliyor.
 

Kimler “koçluk” almalı?

- Yaptığı iş veya pozisyonu nedeni ile kritik pozisyonda olan yöneticiler.

- Belirlenen gelişme ihtiyacının türüne göre bireysel desteğe ihtiyaç duyan yöneticiler.

- Gelişmenin kısa bir süre içinde gerçekleşmesi beklenilen durumlarda olan yöneticiler.

Koçluk türü ve uygulama alanları

- Koçluk kimi durumlarda sadece iletişim veya sunum teknikleri gibi, belli bir yönetsel becerinin geliştirilmesini hedeflerken, kimi durumlarda ise bir kişinin kariyer gelişiminin her alanını veya geçiş süreçlerindeki zorlukları aşmasını, performansını ve motivasyonunu yükseltmeyi hedefleyebilir.

- Bir yöneticinin veya yönetici adayının, profesyonel gelişimi için, farklı becerileri geliştirmesine yönelik ‘performans odaklı koçluk’.

- Tecrübeli bir yöneticinin, yeni veya belli bir görevi yerine getirmesi için, belli bir beceriyi geliştirmesine yönelik ‘yetkinlik odaklı koçluk’.

-Üst düzey bir yöneticinin, sorumlu olduğu farklı alanlarda, kendi belirlediği ihtiyaç ve alanlara yönelik ‘kişiye özel koçluk’.

Dünyada yaşanan ekonomik gelişmelere paralel olarak, firmalarda bu gelişmelere ayak uydurmaya, kurumsal yeterliliğe sahip olmaya ve rekabet ortamında ayakta kalmaya çalışmaktadırlar. Firmaların gün geçtikçe artan rekabetçi ortamda, bırakın büyümeyi pazar paylarını dahi korumaları gün geçtikçe daha da imkansız hale gelmektedir. İşte bu noktada firmaların sahip olduğu niteliğin artırılması gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Firmalar niteliklerini artırmaya yönelik bazı çalışmalar yapmakta ancak bu gayretler maalesef geçici çözümler üretmekten öteye gidememektedir. Oysa Kurumsal Koçluk kavramını bünyesine katmayı başarabilen kurumlar hem niteliklerini hem de karlılıklarını kalıcı şekilde artırabilmektedirler.

- Sadece bireylerin değil, bir canlı gibi yaşayan nefes alan, hareket eden kurumlarımızın da iş yaşamında ulaşılabilir hedefleri, sürdürülebilir eylem süreçlerinin olması bir realitedir. Kurumsal Koçluk, firmaların yapılarının ve personellerinin niteliğinin kalıcı olarak artırıldığı, kurumların bulundukları nokta ile ulaşmak istedikleri nokta arasındaki açıklığı kapatmaya yarayan bir araçtır. Kurumsal Koçluk kavramı firmalara, kurumsal kültürün oluşması, verimliliğin sağlanması, çalışanların kurumlarına bağlılığının artırılması, liderlik, doğru kararları alabilme, takım çalışması, müşteri ilişkilerini sağlamlaştırma gibi yetilerini kalıcı olarak kazandırır ve bunun doğal sonucu olarak karlılık kalıcı ve artan şekilde sağlanır.

 Şirket Koçluğu,

- Kurumun iç ve dış yapısında kalitenin artırılması istendiğinde.

 - Yeniden yapılanma ve hedefler belirleme sürecinde.

 - Aile şirketinden kurumsal yapıya geçişte.

- Yeni yönetici olmuş veya terfi almış yöneticilerin uyum sürecinde.

- Bölüm ve iş değiştiren yöneticilerin uyum sürecinde.

- Şirketin ürün ve hizmetinin kalitesi, şirketin kişiler arası becerilerinin yansıması olarak görüldüğü bir ortamda ön plana çıkmaktadır.

Peki, bu karlılık artışı sağlayan kurumsal koçluk kavramı nasıl uygulanmaktadır? Firmaların öncelikle bir analiz çalışmasıyla içinde bulunduğu durum netleştirilir. Bu analiz çalışması çok yönlü yapılarak detaylı bir rapor haline getirilir. Bu analize göre kurumun yapısına uygun olarak firma yöneticileriyle beraber hedefler belirlenir ve uygulamaya geçilir. Bu hedeflere yönelik çalışmaya yön verecek olan kurumun üst düzey yöneticilerine ve ihtiyaç duyulan bazı personellere de koçluk becerileri kazandırılarak uygulamaların kalıcılığı ve etkinliği sürdürülür. Bu süreç boyunca firma ve kurumsal koçlar yol arkadaşlığını beraberce sürdürürler. Olası yeni gelişmelere karşın esnek hareket ederek yeni hedefler ve süreçler belirlenir. . .

Görülüyor ki; firma sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerin bir sorumluluğuda sadece çalışanlarını geliştirmek değil aynı zamanda kendilerini de sürekli olarak geliştirmektir. Son on yılda yaşanan ekonomik dalgalanmalar, kurumların sürekli ilerleme çabası içerisinde olmaları gerektiğini ortaya koymaktadır. Firma sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerin bu durumu firmaları lehine doğru değerlendirmeleri gerektiği açıktır. Kendilerine, kurumlarına ve çalışanlarına yatırım yapanlar ise bu zorlu rekabet ortamından başarıyla çıkacaklardır.

 

Bu makale şu konularla ilgili olabilir :kurumsal koçluk nedir - kurumsal koçluk - koçluk - koçluk merkezi - kurumsal koçluk nedir -

Yorumlar